EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO

La evaluación del rendimiento laboral de los colaboradores es un proceso técnico a través del cual, en forma integral, sistemática y continua realizada por parte de los jefes inmediatos; se valora el conjunto de actitudes, rendimientos y comportamiento laboral del colaborador en el desempeño de su cargo y cumplimiento de sus funciones, en términos de oportunidad, cantidad y calidad de los servicios producidos.

La evaluación  de los recursos humanos,  es un proceso  destinado a determinar  y comunicar  a los colaboradores,  la forma en que están desempeñando su trabajo y, en principio, a elaborar planes de mejora .Cuando se realiza adecuadamente la evaluación de personal  no solo hacen saber a los colaboradores cual es su nivel  de cumplimiento, sino que influyen  en su nivel futuro  de esfuerzo y en el desempeño correcto  de sus tareas. Si el refuerzo  del colaborador es suficiente, seguramente mejorara su rendimiento .La percepción  de las tareas  por el colaborador  debe aclararse mediante el establecimiento de un plan de mejora.

Uno de los usos más comunes  de las evaluaciones  de los colaboradores  es la toma de decisiones administrativas  sobre promociones, ascensos, despidos y aumentos salariales.

La información obtenida  de la evaluación de los colaboradores,  sirve también  para determinar  las necesidades  de formación  y desarrollo, tanto para el uso individual  como de la organización. 

Otro uso importante  de la evaluación  del personal,   es el fomento  de la mejora de resultados. En este aspecto, se utilizan para comunicar  a los colaboradores como están desempeñando sus puestos  y proponer los cambios necesarios  del comportamiento, actitud,  habilidades, o conocimientos. En tal sentido  les aclaran las expectativas  de la  empresa en  relación  con el puesto  Con frecuencia, la comunicación ha de completarse  con el correspondiente entrenamiento y formación para guiar los esfuerzos de mejora.

OBJETIVOS

La evaluación del desempeño de los colaboradores, indicará si la selección y el entrenamiento han sido adecuados mediante las actividades de las personas en sus tareas, para en caso de hacer necesario tomar las medidas respectivas. Sirve de control y se utiliza para conceder ascensos, premios, incentivos, detectar los mejores elementos y recompensarlos, jugando ésta detección un papel vital en el desarrollo y crecimiento de la organización, identificar, personas de poca eficiencia, para entrenarlos mejor o cambiarlos de puesto. Evalúa también eficiencia del área o departamento administrativo, métodos de trabajo para calcular costos.

Su objetivo es utilizar métodos de evaluación, para establecer normas y medir el desempeño de los colaboradores. Además justifica el monto de remuneración establecida por escala salarial, por el gerente o jefe. Busca una oportunidad (de carácter motivacional) para que el jefe inmediato reexamine el desempeño del subordinado y fomente la discusión acerca de la necesidad de supervisión, con este fin el gerente o jefe programa planes y objetivos para mejorar el desempeño del subordinado. 

En forma específica los objetivos de la evaluación de los colaboradores sirven para:

¤ El mejoramiento del desempeño laboral

¤ Reajustar las remuneraciones

¤ Ubicar a los colaboradores en puestos o cargos compatibles con sus conocimientos habilidades y destrezas

¤ La rotación y promoción de colaboradores

¤ Detectar necesidades de capacitación de los colaboradores

IMPORTANCIA

Es importante para el desarrollo administrativo, conociendo puntos débiles y fuertes del personal, conocer la calidad de cada uno de los colaboradores, requerida para un programa de selección, desarrollo administrativo, definición de funciones y establecimiento de base racional y equitativa para recompensar el desempeño.  

Esta técnica igualmente es importante porque permite determinar  y comunicar  a los colaboradores la forma en que están desempeñando su trabajo y en principio, a elaborar planes de mejora.

Otro uso importante  de las evaluaciones al colaborador,  es el fomento  de la mejora de resultados.

En este aspecto, se utilizan para comunicar  a los colaboradores como están desempeñando sus puestos o cargos y, proponer los cambios necesarios  del comportamiento, actitud, habilidades, o conocimientos.

RESPONSABILIDAD  EN LA EVALUACION DE COLABORADORES.

De acuerdo  con la política  de recursos humanos  adoptada  por la organización, la responsabilidad en la evaluación de los colaboradores puede atribuirse  al gerente, al mismo colaborador, jefe de área o departamento de recursos humanos,   o a una comisión  de evaluación del desempeño.  Cada uno de estas alternativas  implica  una filosofía  de acción.

EL GERENTE:

En la mayor parte  de las organizaciones, el gerente es responsable  del desempeño  de sus subordinados  y de su evaluación. Así quien evalúa el desempeño del personal  es el propio gerente  o supervisor, con la asesoría de los órganos de gestión de recursos humanos, que establece los medios y los criterios para tal evaluación. 

Dado  que el gerente o el supervisor  no tienen conocimiento especializado para proyectar, mantener y desarrollar un plan sistemático  de evaluación  del desempeño personal, se recurre  al órgano de recursos humanos, con  función  de  staff para establecer , acompañar y controlar el sistema , en tanto que cada jefe  mantiene su autoridad de línea evaluando el trabajo de los subordinados, mediante  el esquema  trazado por el sistema de trabajo  proporciona  mayor libertad y flexibilidad , con miras  que cada gerente  sea gestor de su personal.

EL COLABORADOR.

Algunas  organizaciones  mas democráticas  permiten  que al mismo  individuo  responda  por su desempeño  y realice  su auto evaluación. En estas  organizaciones cada colaborador autoevalúa su desempeño, eficiencia y eficacia, teniendo  en cuenta  parámetros  establecidos por el gerente o la organización.

EL EQUIPO DE TRABAJO:

El equipo  de trabajo del área administrativa  también  puede evaluar el desempeño  de cada uno de sus miembros  y programar con cada uno de ellos las medidas necesarias para mejorarlo  cada vez mas.

En este caso, el equipo responde por la evaluación  del desempeño  de sus miembros  y define sus objetivos y metas.

EL AREA  DE GESTION PERSONAL

Es una  alternativa  más corriente en la organización, más conservadoras, aunque están dejando de practicarla por su carácter centralista  y burocrático en extremo. En este caso, el área  de recursos humanos o de personal,  responde por la evaluación  del desempeño de todos los miembros de la organización. Cada gerente proporciona la información  del desempeño de cada empleado,  la cual se procesa e interpreta para enviar informes o programas de pasos coordinados  por el órgano de gestión  de recursos humanos. Como todo  proceso centralista, exige normas y reglas burocráticas  que coaptan la libertad  y la flexibilidad  de las personas involucradas  en el sistema.

Además, presenta desventaja de trabajar  con medias y medianas, y no con el desempeño individual  y singular  de cada persona. Se basa en lo genérico y no en lo particular.

 COMISION DE EVALUACION.

En algunas organizaciones, la evaluación del desempeño corresponde  a un comité o comisión nombrado  para este fin, y constituido por colaboradores permanentes o contratados que ocupen de preferencia jefaturas, pertenecientes  a diversas dependencias o unidades administrativas.

En este caso la evaluación  es colectiva y la realiza un grupo de personas. Los miembros permanentes o estables (como el presidente de la organización  o su  representante, el director del área  de gestión de personal  y el especialista de evaluación del desempeño) participan en todos la evaluaciones, y su papel es mantener el equilibrio de los juicios, el acatamiento de los estándares  y la permanencia del sistema.

Los miembros transitorios son el gerente  de cada evaluado  o su supervisor. Pese a la evidente distribución  de fuerzas, esta alternativa  también recibe criticas  por su aspecto centralizador  y por su espíritu de juzgamiento, en lugar de utilizarse en la orientación y mejoramiento continuo del desempeño.