Las personas que cursan los últimos semestres de sus
carreras o recién egresados de ellas, son en especial jóvenes de quienes se
puede destacar que su experiencia laboral ha sido casi nula, es por esto que se
les hace mas difícil enfrentarse a un proceso de selección, más aún si se tiene
en cuenta que son profesionales y por lo general saldrán a buscar su nuevo
empleo a las empresas mas sólidas del país, estas a su vez son las que mejores
y mas exigentes procesos de selección tienen, sin mas palabras, se les hará muy
difícil enfrentar el proceso con éxito si no conocen las situaciones que
deberán encarar y que hacen parte de la consecuencia lógica del evento.
Por lo anterior no hemos cifrado en dar a conocer las
generalidades conceptuales de dicho proceso encaminados a que sea este sector
de la poblacional quien se beneficie de ello.
RECLUTAMIENTO
El reclutamiento es el proceso de búsqueda, dentro y
fuera de la organización, de personas para llenar vacantes. Cuando dicho
proceso es eficaz no solo se atrae individuos a la organización, sino que
aumenta las posibilidades de retenerlos una vez contratados. El reclutamiento
es en esencia un sistema de información mediante el cual la organización
divulga y ofrece al mercado de recursos humanos las oportunidades de empleo que
pretende llenar. “Las grandes empresas suelen desarrollar métodos sistemáticos
de reclutamiento, en tanto que las pequeñas dependen en general de que se corra
la voz”.
De modo que el proceso de reclutamiento es “el conjunto
de procedimientos orientados a atraer al personal potencialmente calificado
para ocupar el cargo dentro de la empresa”.
En otras palabras, es sumamente importante que el
reclutamiento filtre adecuadamente la información del personal de acuerdo con
las especificaciones del cargo con el fin de que el proceso de selección sea
más fácil, reclutamiento deberá garantizar que se atrae la cantidad suficiente
de personal para tener de donde elegir finalmente.
Condiciones del mercado laboral
Es particularmente importante que los gerentes consideren
el entorno externo cuando crean un programa de reclutamiento. Si la oferta de
empleados calificados excede la demanda local, el reclutamiento resultara
relativamente sencillo. Sin embargo cuando dicha oferta es limitada, deben
intensificarse los esfuerzos de reclutamiento.
La imposibilidad de encontrar formas eficaces de afrontar
una oferta laboral limitada puede condenar a una organización, a esto se le
suma La escasez de gerentes talentosos, que ejerce presión en todas las
organizaciones.
Mediante el reclutamiento, una empresa encuentra
individuos que representan posibles empleados. El proceso de selección de
personal comprende decidir cual de los reclutados contratar y para que puesto.
Durante el proceso de reclutamiento es importante tener
en cuenta las necesidades de la
organización y su
potencial humano así como la satisfacción que el trabajador encuentra en el
desempeño del puesto. Esto nos lleva a determinar el marco de referencia, que
es cuando la organización realiza la selección de personal,
del cual se hablará mas adelante.
FUENTES DE RECLUTAMIENTO
No se busca abarcar todo el mercado, solo deberá
remitirse a las fuentes ya preseleccionadas por la empresa para tal fin, con
esta fuentes se optimiza el tiempo de selección siguiente, se eleva el
rendimiento del proceso desde todos los puntos de vista y por ende puede
significar disminución de los costos.
- MEDIANTE SOLICITUD (HOJA DE
VIDA)
- CONSULTA EN LOS ARCHIVOS
INTERNOS
- PRESENTACIÓN DE CANDIDATOS
POR PARTE DE FUNCIONARIOS DE LA EMPRESA
- CONTACTOS CON SINDICATOS Y
ASOCIACIONES GREMIALES
- CONTACTOS CON UNIVERSIDADES
- AVISOS EN DIARIOS Y
REVISTAS
- AGENCIAS DE RECLUTAMIENTO
Recordemos que el reclutamiento es la elección de
la personaadecuada
para el cargo pertinente y a un costo consecuente que permita la realización
del trabajador en el desempeño de su puesto y el desarrollo de sus habilidades y potenciales a fin
de hacerlo más satisfactorio así mismo y a la comunidad en que se desenvuelve para contribuir,
de esta manera, a los propósitos de la organización.
Es por esto que el reclutamiento se convierte en un
filtro importante previo al proceso de selección, ya que por sí solo no tiene
ninguna autoridad sin la debida toma de decisión por parte de la dependencia
que tiene la vacante por llenar.
EL CONCEPTO DE SELECCIÓN
Puede definirse como el proceso de escogencia del
individuo adecuado para el cargo adecuado, buscando mantener o aumentar la
eficiencia y el rendimiento del personal, se configura en un proceso de
comparación y decisión entre dos variables, las exigencias del cargo y el
perfil de las características de los candidatos que se presentan, comprenden
tanto la recopilación de información sobre los candidatos a un puesto de
trabajo como la determinación de a quien deberá contratarse.
El concepto global de selección consta de una serie de
pasos. En ocasiones, el proceso puede hacerse muy simple, especialmente cuando
se seleccionan empleados de la organización para llenar vacantes internas.
Mediante los sistemas de selección internas se pueden equiparar el capital
humano con potencial de promoción por una parte, y las vacantes disponibles,
por la otra. Lo empleados con más características compatibles con el puesto (y
por lo tanto, con más alta puntuación) se consideran los candidatos idóneos. A
pesar de algunas limitaciones, por ejemplo, que los programas no consideran
factores como el deseo del empleado por aceptar el puesto, estos sistemas han
tenido gran difusión.
El proceso de selección debe iniciar con el análisis del
puesto, los gerentes pueden utilizar métodos de selección como entrevistas,
recomendaciones, pruebas psicológicas y similares para medir el conocimiento de
cada solicitud y correlacionarlos con las funciones del puesto y las necesidades
de la organización, además de que ayuda al entrevistador a diferenciar entre
solicitantes que llenan los requisitos y los que no. Comúnmente, los gerentes
conocen bien los requerimientos en lo referente a las habilidades, exigencias
físicas y demás factores del puesto en sus departamentos respectivos. Los
entrevistadores, así como los otros miembros del departamento de recursos
humanos que participan en la selección, deben mantener un enlace estrecho con
los diversos departamentos, de modo que puedan conocer a fondo el puesto y las
funciones necesarias para desempeñarlo.
RECOLECCIÓN DE INFORMACIÓN
SOBRE EL CARGO
La recolección de informaciones respecto al cargo que se
pretende suplir puede hacerse a través de:
- Análisis del cargo,
que es levantamiento de los aspectos intrínsecos ( requerimientos que el
cargo exige de su ocupante, factores de especializaciones), del cargo.
Cualquiera que sea el método de análisis aplicado, lo importante para la
selección son las informaciones de los requisitos y de las características
que el ocupante del cargo, debe poseer. Es así como el proceso de
selección se concentrará en la investigación y evaluación de esos
requisitos y en las características de los candidatos que se presentan.
- Aplicación de las
técnicas de incidentes críticos, que consiste en la anotación
sistemática y de criterios que los jefes directos deben hacer respecto a
todos los hechos y comportamientos de los ocupantes del cargo considerado,
los que producirán un mayor o menor desempeño en el trabajo.
- Análisis de
solicitud del empleado, que consiste en la verificación de los
datos contenidos en la solicitud del empleado, llenados por el jefe
directo, especificando los requisitos y las características que el
candidato al cargo debe poseer. Principalmente cuando la empresa no tiene
un sistema de análisis de cargos, el formulario de solicitud del empleado
deberá poseer campos donde el jefe directo pueda especificar esos
requisitos y esas características. Todo el esquema de selección se basará
en esos datos.
- Análisis del cargo
en el mercado, Cundo se trata de algún cargo nuevo, sobre el cual
la empresa no tiene todavía ninguna definición a priori, ni aún el jefe
directo, existe la alternativa de verificar en empresas similares, cargos
comparables en contenido, requisitos y características de sus ocupantes.
- Hipótesis de
trabajo, En el caso de que las alternativas anteriores no puedan
ser utilizadas, sólo queda la aplicación de una hipótesis de trabajo, o
sea, una provisión aproximada del contenido del cargo y su exigencia en
relación con el empleado ( requisitos y características necesarias) como
simulación inicial.
En la mayoría de las organizaciones, la selección es un
proceso continuo. La rotación es inevitable y deja vacantes que se deben cubrir
con solicitantes de adentro o de afuera de la organización, o bien con personas
cuyas aptitudes fueron evaluadas antes. Es común tener una lista de espera de
solicitantes para llenar vacantes temporales o permanentes. El número y
secuencia de los pasos del proceso de selección varía, no sólo dentro de la
organización sino de acuerdo con el tipo y nivel de puestos por cubrir. Cada
paso debe evaluarse en términos de su aportación. No todos los solicitantes
recorren todos los pasos. Algunos son rechazados después de la entrevista
preliminar, otros después de las pruebas y así sucesivamente.
Como ya se mencionó, algunos de los medios y métodos que
utilizan las organizaciones para obtener información sobre los solicitantes
son: solicitudes de empleo, entrevistas, pruebas, exámenes médicos e
investigaciones de antecedentes. Es muy importante que la información que se
obtenga sea lo bastante confiable y válida
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