Al hablar de Compensaciones se incluyen los
siguientes términos: salarios, jornales, sueldos, viáticos, beneficios
(servicio de comedor, planes de retiro privados, etc.) e incentivos (premios,
gratificaciones, etc.)
La compensación (sueldos, salarios,
prestaciones) es la gratificación que los empleados reciben a cambio de su
labor, es el elemento que permite, a la empresa, atraer y retener los recursos
humanos que necesita, y al empleado, satisfacer sus necesidades materiales, de
seguridad y de ego o estatus”.
Es decir, todos aquellos pagos, en metálico o
en especie, con que la organización retribuye a quienes en ella trabajan.
Al considerar las empresas el sistema de
compensaciones, lo hacen en términos costos/beneficios, esto es, cuando fija
una remuneración o cuando establece un incentivo, espera un resultado de su
"inversión".
El hecho de que se hable de un sistema de
compensaciones está originado en la hipótesis de que los niveles de
contribución de las personas a los resultados de la organización son distintos.
Es por ello que no se habla de un salario o compensación propio de cada empresa
y válido para todos sus empleados. Al admitir la existencia de diferencias
respecto al "impacto" de cada puesto en los resultados globales,
pueden diferenciarse las compensaciones por niveles y puestos. Se asume que un
gerente puede ganar más que el portero porque impacta más con sus decisiones y
actitudes sobre los resultados de la empresa.
Un nivel inadecuado de compensación puede
afectar la productividad de la organización y producir un deterioro en la
calidad del entorno laboral. En los casos graves, el deseo de obtener mejor
compensación puede disminuir el desempeño, incrementar el nivel de quejas o
conducir a los empleados a buscar un empleo diferente. Además, el escaso
interés que despierte una función compensada pobremente puede llevar a
ausentismo y otras formas de protesta pasiva.
Los resultados de la falta de satisfacción
también conducen a dificultades, sentimientos de ansiedad y desconfianza por
parte del empleado y a pérdida de la rentabilidad y competitividad de la
organización.
Encontrar el punto de equilibrio entre la
satisfacción con la compensación obtenida y la capacidad competitiva de la
empresa constituye el objetivo del departamento de personal en cuanto a la
retribución de la labor.
Lo que el administrador de compensación debe
tener claro al ejercer su función es: Procurar ofrecer el máximo nivel de
satisfacción de las necesidades del empleado procurando que para la empresa
resulte una relación atractiva de costo-beneficio. Cuando el empleado está
insatisfecho con la compensación, puede tener menos atractivo el puesto, lo que
puede ocasionar la rotación, el ausentismo, etc.
La administración del departamento de personal
garantiza la satisfacción de los empleados, lo que a su vez ayuda a la
organización a obtener, mantener y retener una fuerza de trabajo productiva.
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