¿COMO DETERMINAR SI SE CUMPLE CON LAS POLÍTICAS DE DESARROLLO DEL TALENTO DENTRO DE LA ORGANIZACIÓN?

Si bien este último método es una parte importante de la evaluación de la capacitación, no es recomendable que sea el único método que se utilice. Esperar hasta finalizar la jornada de capacitación para evaluar si el personal tiene conocimiento suficiente puede ser útil a fin de evaluar la efectividad general de los métodos de capacitación y si el personal es apropiado para el puesto en el futuro, pero es probable que se traduzca un desempeño ineficiente durante la elección.

Retroalimentación

Una buena forma de determinar que tan apropiados han sido los métodos y estilos de capacitación y de tener una idea precisa de donde puede ser necesaria una mayor capacitación, es la de interrogar al personal mismo. Esto puede hacerse formalmente al final de las sesiones de capacitación mediante el llenado de cuestionarios que incluyan asuntos como los siguientes:

• Lo conveniente y confortable que han resultado el sitio y las facilidades de la capacitación, la duración de las sesiones, los recesos y las oportunidades de formular preguntas.
• Lo relevante que ha sido el material presentado y cualquier área en la que el personal considere que requiere mayor información o práctica.
• Lo conveniente que han resultado los estilos y métodos de capacitación empleados -qué resultó efectivo y qué no al transmitir la información.
• Una auto evaluación integral de conocimiento en las responsabilidades encomendadas.
• Sugerencias para mejorar sesiones futuras de capacitación.
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Para incrementar este método de recolección informativa de carácter formal, los capacitadores pueden tener comunicación continua con el personal, por ejemplo durante los recesos y al inicio y final de cada sesión, para determinar donde existen lagunas de conocimiento y cuáles estilos de presentación funcionan mejor.

Evaluaciones Independientes

La evaluación por parte de personal independiente al proceso de capacitación también puede ayudar a identificar en qué áreas se pueden introducir mejoras.

Este método debe de emplearse siempre que sea personal externo contratado y no del organismo que se hace cargo de la capacitación, así como en algunas sesiones en los niveles inferiores cuando se utilice un método en cascada.

Evaluacion Del Desempeño

La Evaluación del Desempeño es la forma de medir los resultados para mejora del desempeño del personal incorporado a la empresa, con el fin de clasificar o capacitar a dicho personal y sirve de base para la toma de decisiones.

El desempeño de una persona se mide en referencia al puesto que ocupa. El objetivo es entonces, que los empleados respondan de la mejor manera posible a los requerimientos de los puestos que ocupan dentro de la empresa.

La evaluación del desempeño ofrece a la gerencia de Recursos Humanos la oportunidad de trabajar sobre el desempeño de los empleados en el corto plazo y sobre su desarrollo producto de la capacitación recibida. Esta importante actividad se constituye para la empresa en un recurso informativo válido para: aumento de sueldo por méritos, asignación de gratificaciones, promociones y despidos. Permite además, calificar y diferenciar a las personas que trabajan en la empresa.

En síntesis, la evaluación del desempeño puede usarse con dos fines: calificativo y con fines de desarrollo. La evaluación del desempeño implica un ciclo que abarca las siguientes etapas en el desarrollo de las labores:

• En la primera etapa: acordar (no imponer) con cada colaborador los objetivos que debe alcanzar en el siguiente periodo de trabajo (puede ser un semestre o año), los cuales pueden definirse como resultados concretos, medibles, con límites de tiempo y con condiciones por lograr.
• En una segunda etapa: darse tiempo para observar los comportamientos de cada colaborador cuando ejecuta su trabajo.
• En una tercera etapa: asesorarlo sobre la marcha para ayudarlo a tener un mejor desempeño y a depurar sus habilidades, así como reconocer su buena actuación y fortalecer su autoestima.
• En una cuarta etapa: realizar la evaluación del desempeño y planear el desarrollo futuro del colaborador, si es que lo amerita.

Normas De Evaluación

Examen anterior al Curso o Programa

Empleados Capacitados

Examen posterior al Curso

Transferencia Al Puesto

Seguimiento

Errores En El Proceso De Evaluación Del Desempeño

Al realizar la labor de evaluación puede incurrirse en varios errores, tales como:

• No realizar evaluación del desempeño.
• Evaluar sin haber trazado objetivos al inicio de un periodo. Esto hace más subjetiva la evaluación y causa molestias y resentimientos.
• Acordar objetivos y no observar, dirigir, asesorar.

Cuadro comparativo entre formación, capacitación, adiestramiento y desarrollo de RH

Formación	Capacitación	Adiestramiento	Desarrollo
Se relaciona con los valoresfamiliares	Va dirigida a los altos mandos	Va dirigido más hacia lossistemas operativos	Es el proceso integral de aprendizaje y crecimiento de todo ser humano.
Es un proceso con características principalmente humanas.	A largo plazo	A corto plazo	Proceso continuo de capacitación, interpretación y asimilación de los estímulos del medio ambiente.
Maduración total de los individuos	Va dirigido al cambio de actitud (comportamiento)	Va dirigido hacia el cambio de aptitudes (habilidades y destrezas)	Es un plan institucional, en donde los supervisores con el apoyo y guía del área de RH crean planes de desarrollo.
A largo plazo	Es más teórica	Es más práctica (actividades operativas)	A largo plazo
	La información es generalizada	La información va dirigida hacia un área específica a adiestrar	Te prepara para puestos futuros

El proceso de evaluación de necesidades

Razones o "presiones"	¿Cuál es el contexto?	Resultados
Legislación		Cuánto necesitan aprender
Falta de destrezas básicas		Cuántos reciben capacitación
Ejecución pobre		Tipo de capacitación
Tecnología nueva		Frecuencia de capacitación
Solicitud de clientes		Capacitación local o externa
Productos nuevos		Capacitación u otras alternativas
Estándares mas altos		Redefinir tarea; cambio de empleo
Tareas nuevas
¿Quien necesita capacitación?

Hoja de trabajo para el diseño de la capacitación

Nombre del Programa_______________________

Fecha_________________________

Módulo._______

Título del Módulo________________________________________ 

_______________________________________________________________________

Meta del Programa No.

(Escriba la meta)

Objetivo de aprendizaje Actividad Tiempo Costo de los materiales Quién 1 2 3 4 5 6 N Totales Tiempo total estimado para el módulo Horas o minutos Costo total estimado

Aspectos a considerar en el diseño de la capacitación

SELECCIÓN DE LOS PARTICIPANTES	SELECCIÓN DEL LUGAR DE LA REUNIÓN	SELECCIÓN DE LOS  MÉTODOS DE PRESENTACIÓN
1. ¿Quién será más afectado? 2. ¿Quién será más beneficiado?         RECUERDE (a) Desarrollar y circular un instrumento de selección p.ej.  solicitud de registro, cuestionario, obstáculo del curso, recomendaciones  (b) Evite mezclar diferentes niveles de personal, p.ej.  administradores y personal de campo  (c) Estar alerta a la selección de participantes basado en su popularidad, y al uso del programa de capacitación como premio	(a)  El lugar debe ser central y asequible  (b)  Asegúrese de que los asientos sean adecuados y cómodos  (c)  Asegúrese de que el salón tenga ventilación e iluminación adecuadas  (d)  Asegúrese de que haya lavatorios disponibles y adecuados  (e)  Evite disturbios por ruido  (f)  Asegúrese de que haya suficientes tomas de electricidad y de que funcionen	(a)  pizarra  (b)  tiza  (c)  rotafolio o papelógrafo  (d)  proyector adecuado  (e)  otros equipos que sean necesarios  (f)  materiales para distribución en las cantidades necesarias